A avaliação de desempenho como tecnologia discursiva: sentidos de desenvolvimento profissional na Direcção Municipal de Saúde de Maputo (2022-2025)

Resumo

Este artigo analisa a avaliação de desempenho enquanto tecnologia de gestão e dispositivo discursivo que produz sentidos sobre desenvolvimento profissional na função pública moçambicana. De natureza quali-quantitativa, o estudo foi realizado na Direcção Municipal de Saúde da Cidade de Maputo, com 15 técnicos de um universo de 40. Utilizaram-se questionário, entrevista semiestruturada e análise documental dos instrumentos do Decreto 55/2009. Os resultados mostram adesão universal ao processo, percepção majoritária de contribuição para mudanças (93,3%; n=14) e para desenvolvimento (86,7%; n=13). A análise discursiva revelou dois eixos: a avaliação como meio para reconhecimento - quadro de honra, promoção, formação no Egipto/Índia - e como meio de controle, com critérios percebidos como subjectivos - inovação, apresentação e postura. Conclui-se que o dispositivo avaliativo opera na lógica da Teoria da Expectativa de Vroom, mas produz ambivalência: motiva quando reconhecida como feedback formativo, desmotiva quando percebida como formalismo anual.

Palavras-Chave

Avaliação de Desempenho; Discurso organizacional; Desenvolvimento profissional; Saúde Pública; Moçambique.

Abstract

This article analyzes performance appraisal as a management technology and a discursive device that constructs meanings regarding professional development within the Mozambican civil service. Employing a mixed-methods approach (qualitative and quantitative), the study was conducted at the Maputo City Municipal Health Directorate, involving 15 technical staff members out of a total population of 40. Data collection methods included questionnaires, semi-structured interviews, and a document analysis of the instruments established by Decree 55/2009. The results indicate universal participation in the process, with a majority perceiving it as contributing to change (93.3%; n=14) and professional development (86.7%; n=13). Discourse analysis revealed two key dimensions: appraisal as a form of recognition—such as inclusion on an honor roll, promotion, or training opportunities in Egypt or India—and appraisal as a mechanism of control, involving criteria perceived as subjective, such as innovation, presentation, and professional demeanor. The study concludes that the appraisal mechanism operates according to the logic of Vroom’s Expectancy Theory but generates ambivalence: it fosters motivation when viewed as formative feedback, yet leads to demotivation when perceived merely as an annual bureaucratic formality.

Keywords

Performance appraisal; Organizational discourse; Professional development; Public health; Mozambique.

1. Introdução

Desde os primórdios, com mais ênfase na era da Revolução Industrial, que avaliar os talentos em exercício de funções nas empresas esteve sempre presente, até porque o saber fazer era o centro das indústrias naquela época e que continua nos dias de hoje.

Hoje em dia, esta ferramenta de tão importante que é, encontra-se inserida nos planos estratégicos das organizações visando avaliar o perfil, as acções, comportamentos, e práticas do dia-a-dia na instituição para aferir se encontram-se alinhados aos objetivos organizacionais ou não e tomar decisão; Mantovanini (2011).

A gestão de recursos humanos em saúde é pilar para a qualidade dos serviços. Na função pública moçambicana, o Decreto n° 55/2009 e o EGFAE, Lei n° 10/2017, instituem a avaliação como tecnologia de governo. Mais que instrumento técnico, a ficha de avaliação funciona como tecnologia discursiva: define o que conta como bom desempenho do funcionário e agente do estado através de 16 critérios. Este estudo objetivou analisar a influência da avaliação de desempenho no desenvolvimento profissional dos técnicos da DMS entre 2022-2025.

2. Revisão da Literatura

O conceito de avaliação pode ter vários sentidos, conforme refere Hadji (1994), a avaliação não é algo exato, e não pode limitar-se no contexto de aprendizagem mas sim também no profissional, e noutras esferas. Assim, Fernandes (2008), considera a avaliação como sendo a ação de atribuir valor no contexto educativo, contudo não é apenas prova, mas um processo contínuo de aprendizagem. Ela é inerente à natureza humana, uma vez que está implícita em todas as situações da vida, nas realizações próprias e nas dos outros. Nevo (1995), entende que o conceito mais aceito é referente à avaliação como um processo de classificação sistemática do mérito ou do valor do que é avaliado.

Por sua vez, Desempenho é o ato, efeito ou modo de realizar, cumprir ou executar uma tarefa, actividade, papel ou função. Envolve o comportamento e a eficiência de pessoas, equipes ou sistemas no alcance de objetivos, sendo mensurado através de resultados (o que foi feito) e comportamentos (como foi feito) em um determinado período; Caixote e Monjane (2013).

O conceito de avaliação de desempenho, foi trazido a partir da ligação dos dois conceitos apresentados anteriormente, de forma separada. Lucena (1992), refere que a avaliação e o desempenho, são conceitos complementares na medida em que estando associados, identificam o comportamento ideal esperado no indivíduo nas suas relações humanas e no ambiente laboral.

3. Metodologia

Estudo quali-quantitativo na DMS, 2022-2025. Amostra intencional de 15 participantes com avaliação no período. Instrumentos: questionário estruturado, entrevista semiestruturada (8 participantes) e análise documental das fichas modelo A do Decreto 55/2009. Análise quantitativa por frequência absoluta e relativa. Análise qualitativa por análise de conteúdo temática com foco nos sentidos atribuídos. Estudo aprovado com Termo de Consentimento Livre e Esclarecido e anonimato com códigos P1-P15. Por envolver apenas dados de gestão sem dados clínicos sensíveis, seguiu a dispensa prevista, mas com autorização institucional da DMS.

4. Resultados e Discussão

4.1. O que os números e os discursos revelam

Adesão e percepção: 100% (n=15) foram avaliados. 93,3% (n=14) percebem contributo para mudanças institucionais. 86,7% (n=13) percebem contributo para desenvolvimento profissional. 13,3% (n=2) manifestaram indiferença/ceticismo.

As recompensas como enunciado: No período, os beneficiários evoluíram de 9 em 2022 para 21 em 2025 (+133%).

Figura 1 - Evolução de Beneficiários por Avaliação de Desempenho - DMS (2022-2025)

Fonte: Dados da pesquisa documental, DMS-Cidade de Maputo (2026).

A Figura 1, ilustra o crescimento de 133% no total de beneficiários, com aceleração mais expressiva entre 2023 e 2024, período em que os acordos entre o Governo Municipal da Cidade de Maputo e os Governos do Egito e da Índia foram reforçados para formação dos profissionais do Conselho Municipal.

Sobre as oportunidades concedidas para formação, houve incremento (6 para 9) e reconhecimento público/condecorações (1 para 5) cada. O reconhecimento público e as condecorações são feitas na reunião magna denominada Conselho Coordenador do Pelouro de Saúde. Nenhuma bolsa de estudo formal registrada. Os relatos confirmam: P3 “senti-me valorizada e achei um crescimento profissional notável em mim”. P1: “tem sido a principal fonte de diagnóstico de necessidades de formação”.

Na tabela 1, observa-se evolução consistente de beneficiários de recompensas vinculadas à avaliação, com aumento de 133%. Os cursos de formação concentraram 45,7% (n=27) do total de recompensas no quadriénio, enquanto bolsas de estudo permaneceram inexistentes, indicando prioridade para formações de curta duração, incluindo as realizadas no Egipto e Índia.

Tabela 1 - Evolução de beneficiários por tipo de recompensa decorrente da avaliação de desempenho - DMS (2022-2025)

Fonte: Dados da pesquisa documental, DMS-Cidade de Maputo (2026).

A ambivalência do dispositivo: P8 vê a avaliação como “medidor que me direciona e me motiva”. P4 contrapõe: “não tem vantagem, é uma forma de nos controlarem só”. P7 expõe a subjetividade: “alguns critérios são teóricos e subjetivos, não sendo passíveis de medir com objectividade... INOVAÇÃO numa entidade pública com normas pré-estabelecidas... A APRESENTAÇÃO E POSTURA depende muito do olho do avaliador”.

Os 16 critérios da ficha - Cumprimento de objetivos, metas, prazos, qualidade, responsabilidade, criatividade, inovação, competência técnica, comunicação, capacidade de trabalho em equipa, aproveitamento de formação, competências pós-formação, pontualidade, assiduidade, disciplina, apresentação e postura - funcionam como léxico moral do bom funcionário.

4.2. Diálogos com a literatura

Os achados corroboram, Chiavenato (2004) - avaliação deve visar desenvolvimento - e Dutra (2002) - gestão por competências exige feedback. A Teoria da Expectativa de Vroom (1964) explica o esforço quando há crença em esforço>desempenho>recompensa. No entanto, a percepção de critérios ambíguos gera o que Robbins (2006) chama de percepção de injustiça, reduzindo a força motivacional.

5. Conclusão e Recomendações

A avaliação na DMS produz efeitos concretos - aumento de formações e reconhecimentos - mas opera entre duas forças: como tecnologia de reconhecimento que produz sentido de desenvolvimento e como tecnologia de controle que produz conformação ao formalismo anual (norma: avaliar no período entre Janeiro a Março de cada ano o desempenho do ano anterior).

As recomendações emergem dos próprios discursos: instituir ficha de acompanhamento periódico trimestral para quebrar o efeito recência; clarificar critérios de inovação e apresentação e postura com descritores observáveis; garantir formação também para desempenhos positivos, pois as formações na maior parte das vezes são remuneradas e remunerar só o desempenho negativo foi percebido como punição ao mérito; criar sessões de literacia trimestral sobre EGFAE e Decreto 55/2009 para transformar cumprimento em participação lúcida; Instituir feedback com plano de desenvolvimento individual.

Referências

CAIXOTE, C.; MONJANE, C. Manual de Gestão de Recursos Humanos. Maputo: Imprensa Universitária - UEM, 2013.

CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2004.

DUTRA, J. S. Gestão por competências: um modelo avançado para o gerenciamento de pessoas. São Paulo: Editora Gente, 2002.

FERNANDES, D. A avaliação do desempenho. Lisboa: Texto Editores, 2008.

HADJI, C. A Avaliação, Regras do jogo. Porto: Porto Editora.1994

LUCENA, M. D. da S. Avaliação de Desempenho. São Paulo: Atlas. 1992

MANTOVANINI, L. Medição de desempenho. Porto Alegre: Bookman, 2011.

MOÇAMBIQUE. Decreto n. 54/2009, de 8 de setembro de 2009. Aprova o Sistema de Carreiras e Remuneração. Boletim da República, Maputo, 2009.

MOÇAMBIQUE. Decreto n. 55/2009, de 12 de outubro de 2009. Aprova o Sistema de Gestão de Desempenho na Administração Pública. Boletim da República, Maputo, 2009.

MOÇAMBIQUE. Lei n. 10/2017, de 1 de agosto de 2017. Aprova o Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado. Boletim da República, Maputo, 2017.

NEVO, D. School-based evaluation: a dialogue for school improvement. Oxford: Pergamon Press, 1995.

ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. 11. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2006.

VROOM, V. H. Work and motivation. New York: John Wiley & Sons, 1964.

ANEXO:

FICHA DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO INDIVIDUAL DO PESSOAL DE APOIO GERAL E TÉCNICO

Anexo 3: Ficha de Avaliação (Modelo A)

¹ Ministério, Instituto Público, Instituição Tutelada/Subordinada, Governo Provincial, Governo Distrital ou Autarquia.

² Atribui-se a pontuação escolhendo, apenas um campo na “Descrição do Desempenho” que tenha uma relação com o desempenho do avaliado. A pontuação representa um valor dentro do intervalo dos “Pontos Atribuídos” em cada critério.

³ A ser preenchido pelo avaliado.

⁴ Título da entidade que faz a homologação da Avaliação individual do desempenho.

1. Direcção Municipal de Saúde – Cidade de Maputo– Moçambique. https://orcid.org/0009-0002-3258-0292 ↑

2. Hospital Geral de Mavalane – Cidade de Maputo– Moçambique. https://orcid.org/0009-0009-7709-0052 ↑